O koučinku manažerů s Evou Markovou

Působíš jako mentorka a koučka manažerů. Jak dlouho ti většinou trvá, než rozklíčuješ, v čem spočívá klientův problém? Odhadneš to už podle prvních vět? Nebo dokonce na první pohled?
Tohle je hodně ošemetná věc. Kdekdo by ti jistě odpověděl, že po X letech práce s lidmi ví při podání ruky přesně, koho má proti sobě. První dojem i věty jsou jistě důležité a ať chceme nebo nechceme, nějaký obraz o tom druhém začínají utvářet. Vždycky je ale třeba mít na paměti, že je to jen ODHAD. Rozklíčování klientova problému může přicházet až prostřednictvím rozhovoru s ním, a to často až při druhém, pokud je z nějakého důvodu napoprvé nějak sešněrovaný nebo zablokovaný.

Bývají klienti napoprvé nervózní?
Občas ano. Může za tím být předchozí špatná zkušenost s externím konzultantem, apriorní nedůvěra nebo jednoduše nezájem řešit s kýmkoli cokoli. Ale nestalo se mi zatím, že bychom tu překážku nezdolali a nešli dál.

Stává se ti, že za tebou klient přijde s nějakým mikro problémem a ty za ním odhalíš nějaký významný problém? Třeba přijde řešit prokrastinaci a ty zjistíš, že ho ve skutečnosti jeho profese vůbec nenaplňuje?
Neřekla bych, že s mikro problémem, spíš se zástupným problémem. Nebo spíš s důsledkem skutečného problému. To ano. Klasika je špatná organizace času. Manažer tráví v práci běžně 16 hodin denně a stejně nestíhá. Chce, abych mu pomohla lépe řídit čas. Začneme si povídat a rozkrývat širší kontext jeho života. Nezřídka klient zjistí, že nemá vůbec ukotvený žádný hodnotový systém, nezná své hranice nebo že práce je vlastně útěk od prázdnoty v osobním životě. Někdy se klient sám pasuje do role spasitele - je ten jediný, kdo to všechno může a musí zachránit. To se pak opravdu čas řídí velmi nelehko.

Klienti od tebe jako od koučky očekávají radu. Ale ty asi nemůžeš udělat rozhodnutí za ně… Asi jim neříkáš, že mají dát výpověď, dát se rozvést… Co jim tedy radíš?
No, neradím jim nic. Naštěstí díky obecnému povědomí o koučinku ty rady už neočekávají tak často. Je to prostě rozhovor. Takový kouzelný rozhovor. Jeho kouzlo je v tom, že pokud se klient fakt otevře, dře a hledá v sobě všechny ty odpovědi na mé otázky, dobírá se i k řešením. Nejlepší je, když mi třeba na začátku setkání řekne, že ani nemohl usnout, jak se mu pořád honily hlavou ty myšlenky, které se zrodily při našem povídání. Takže zjednodušeně, on si vlastně poradí sám. To považuji za žádoucí výsledek naší spolupráce. Je ale na místě říct, že ne každému koučink sedí. A to je také v pořádku. V takovém případě hledáme jiné cesty. 

"Náhled na sebe sama se mění obvykle obtížně, zatímco negativní hodnocení druhých máme hned. To je naopak to nejsnazší. Včetně škatulkování."

Všimla jsem si, že lidem se často opakují stejné scénáře. V každém kolektivu jsou přehlížení nebo přetěžovaní nebo podhodnocení… Potom si buď řeknou, že všichni šéfové jsou špatní, nebo pochopí, že oni sami něco dělají špatně. Jak lze z takového vzorce vystoupit?
Může to tak být. Je to stejné jako v osobním životě… Žena má třetího partnera a do třetice alkoholik. Náhled na sebe sama se mění obvykle obtížně. Zatímco negativní hodnocení druhých máme hned. To je naopak to nejsnazší. Včetně škatulkování. Začíná to už v dětství. To máme šprty, mamánky, otloukánky… V dospělosti se jen přejmenují šuplíky. Málokdy si uvědomíme, že jsme se někam zařadili taky. Do zaměstnání přijdeme sice už (většinou) jako hotoví a snad i zralí lidé, ale tahle zrádná zátěž může nastoupit s námi. Já se často setkávám s manažery i řadovými pracovníky, kteří se cítí nedocenění. Ať dělají, co dělají, necítí ten pocit, že jsou důležití, že si jich někdo váží. Chci tu zdůraznit to slovo „cítit“. Od toho se všechno odvíjí. Nemluvíme tu o tom, jak to skutečně je, ale jak dotyčný tu realitu vnímá. Koučovala jsem klienta, který byl opakovaně vyznamenávaný, dostával nejvyšší odměny a stejně se necítil okolím dost doceněný. Povídali jsme si dlouze o jeho vlastní míře sebeúcty a sebehodnoty… Dostali jsme se v čase hodně nazpět. Odpovědi byly uloženy hluboko, ale o to cennější byly. Tento muž, klíčová postava byznysu celého podniku o osmi stech zaměstnancích, ve svých čtyřiceti letech po dvou vysokých školách zjistil, že si sám sebe vůbec neváží. A taky to, že je velmi obtížné cítit dobré vlny od ostatních, když chybí ta klíčová - vlastní. Tenhle příběh skončil obratem a přehodnocením starých vzorců myšlení a chování. Bohužel je spíše ojedinělý. 

"Každá změna vyžaduje úsilí. Nic není hned. Je to proces. V jeho průběhu člověk narazí na řadu často bolestných momentů, necítí se dobře, má chuť jít od toho."

A jak lze tedy dojít k takové změně?
Zásadní je uvědomit si, jestli vůbec nějakou změnu chci. Tady prosím pozor. Každá změna vyžaduje určitou míru úsilí. Nic není hned. Je to proces. V jeho průběhu člověk narazí na řadu často bolestných momentů, necítí se dobře, má chuť jít od toho. Může začít pociťovat, že ztrácí lidi - ano, bručounů a negativistů je vždycky parta, odpojit se od nich znamená být možná chvíli sám, než naskočí ti noví… A pokud si řeknu, že mi to za to i tak stojí, můžu začít s usilovnou prací na svém sebevědomí, sebedůvěře a sebejistotě.

S jakými tématy za tebou manažeři nejčastěji přicházejí?
V posledních dvou letech byla témata hodně ovlivněná změnou organizace práce a způsobu komunikace. Obecně lze ale říci, že klíčové oblasti jsou stále stejné. Týkají se rozhodování, práce s týmy, zvládání stresu, tlaku a zvyšujících se nároků na výkon, skloubení práce a soukromí… A pak jsou tu taková odvěká rozhraní. První bývá o tom, jestli téma leží v rovině racionální, nebo emocionální. Například „jak efektivně řídit tým a delegovat v době, kdy máme podstav“ versus „jak mám pracovat s kolegou, se kterým máme vzájemnou a těžkou antipatii“. Druhé rozhraní je o tom, zda je klientovo téma spíš vnitřní, nebo vnější. Třeba „jak mám jít příkladem, když si sám nevěřím“ versus „jak komunikovat týmu nepříjemnou změnu“.

Napadá mě, že i manažer by měl umět vystupovat v roli kouče, který své lidi motivuje k tomu, aby se posouvali a překonávali sami sebe. Učíš manažery vést koučovací rozhovory? Mají o to zájem?
Pokud chtějí, pak ano. Klíčové je, jak jim samotným sedí koučovací přístup. Jak se oni sami cítí v roli koučovaného. A pak také, jestli jsou na to zkrátka – jak já říkám – uhnětení. Protože koučovat a být koučovaný má dvě podmínky: chtít a moci.

Všimla jsem si, že někteří velmi vysoce postavení lidé časem ztrácí kontakt s realitou. Mají kolem sebe už jen podřízené a pochlebovače, a tak zcela podlehnou představě o vlastní neomylnosti. Setkala ses někdy s klientem, který nebyl schopen sebereflexe a kterému nebylo možné pomoct?
Setkala a setkávám. Nejen v koučinku manažerů. Je opravdu mnoho osob, kterým účinně pomoci nelze. Je možné s nimi prostřednictvím určitého pomáhajícího přístupu sdílet jejich témata, naslouchat, případně zrcadlit jim jejich postoje a přístup k životu. I když se jednoznačná intervence k lepšímu vyloženě nabízí, bez klienta ji aplikovat nelze. Mluvíme tedy o tzv. paliativním přístupu, kdy není možné (klient nechce či nemůže) odstranit příčinu problému, pouze mírnit jeho působení. Takové rozhodnutí je třeba brát jako relevantní klientovu volbu. 

"Vidím jeden významný rozdíl v tom, jak ty generace vnímají práci, sebe, zkrátka celý svět. A to je ve výrazech MUSÍM versus MŮŽU. Sloveso MUSET má v sobě jakousi tíhu, zatímco MOCI - to je o volbách, rozletu a lehkosti."

Pohybuješ se ve velkých korporacích, kde vedeš skupinové tréninky komunikace a sebeprezentace. Dají se tam vypozorovat nějaké mezigenerační rozdíly? Jsou nějaká témata, která hodně řeší generace X, ale mileniálové už je vůbec neřeší? Jsou mileniálové sebevědomější, asertivnější?
Já vidím jeden významný rozdíl v tom, jak ty generace vnímají práci, sebe, zkrátka celý svět. A to je ve výrazech „musím“ versus „můžu“. Sloveso „muset“ má v sobě jakousi tíhu, zaměřenost a nevyhnutelnost. S ním jsme vyrůstali my… Zatímco „moci“ - vnímáte ten rozdíl – to je o volbách, rozletu a lehkosti. A čeština ve své kráse dodává ještě jeden význam tomu slovu, a sice „mít moc“. A tu dnešní nastupující generace skutečně má, ve vší všeličnosti. A to je dobře.

Stává se ti, že se na skupinovém tréninku setká někdo, kdo řeší cholerického šéfa, s někým, kdo je sám cholerický šéf? Dá se těchto inverzních pozic na tréninku využít? A jak?
Stává a využít toho lze za předpokladu, že dotyčný o své choleričnosti ví a bez problémů ji poskytne pro dobro společné věci. Pak se opravdu dějí divy. Když cholerik dostane prostor k tomu, aby se vůbec nijak nekorigoval a jednal přirozeně, profitují z toho oba účastníci. Jednak získají zajímavý zážitek a druhak zpětnou vazbu od ostatních účastníků a lektora. Cholerik pak slyší, jak působí, jaké emoce vyvolává a jestli by s ním ostatní dobrovolně pracovali. Samozřejmostí jsou doporučení pro oba aktéry.

U skupinových tréninků je vidět, že každý člověk vnímá realitu naprosto subjektivně - skrze své vlastní poznání, skrze svůj filtr. To, co jeden řeší půl roku, by jiný vyřešil za půl minuty. Jak těžké je všimnout si toho filtru, přes který se díváme?
Jak pro koho. U seberozvojových kurzů zařazuji velké množství prožitkových úkolů, při kterých si každý může ty své filtry dobře prozkoumat. Ve skupinkách pak sdílíme výstupy a z nich krásně vylézají informace, které jsou pro účastníky často překvapivé. A právě ta diverzita je na kurzech obřím darem. Proto mám ráda otevřené kurzy, kam může přijít kdokoli odkudkoli. Preventivně zmíním, že případný počáteční ostych je do první pauzy pryč, kurz je velká jízda a na konci se nikomu nechce ani domů. Netýká se to striktně kurzů manažerských, ale i kurzů osobnostního rozvoje nebo asertivních dovedností.

"Intervence je na místě vždy, když nastanou obtíže se zvládáním běžné denní rutiny. Může to být zpomalení tempa práce, menší nadšení pro své koníčky, snížení intenzity kontaktů s blízkými, horší spaní nebo neodbytné chmurné myšlenky…"

Zabýváš se i tematikou vyhoření a emocemi. Kdy člověk obvykle pozná, že by měl začít řešit svůj psychický stav? Když mu to naznačí jeho okolí? Když se u něj projeví psychosomatické příznaky? Jaká je tvoje zkušenost?
Oba případy je třeba brát zcela jistě vážně, i když v praxi jsou dost opomíjené. Je to takové to „co on může vědět o tom, jak já musím pracovat“ nebo „na bolest hlavy je přece prášek“. Dodala bych, že nějaká intervence je na místě vždy, když nastanou obtíže se zvládáním běžné denní rutiny. Může to být zpomalení tempa práce, menší nadšení pro své koníčky, snížení intenzity kontaktů s blízkými, horší spaní nebo neodbytné chmurné myšlenky… To všechno jsou signály, které jsou nesmírně užitečné a pokud je člověk včas zaznamená a porozumí jim, pravděpodobně se do průšvihu nezřítí.

Naslouchají lidé svým emocím, nebo příliš podléhají racionalizaci a sebeklamu?
Opět - jak kteří. Ale řekla bych, že čím dál víc lidí začíná brát emoce vážně, stejně jako tělesné podněty. Ze všech stran na ně míří dobré rady, že mají naslouchat svým pocitům a podobně, tomu se nelze vyhnout. Což je fajn, ale je to jen první krok. Ten druhý je, že když už si všímám emocí a toho, co mi říká tělo, potřebuji vědět, co s tím. Jeden můj koučovaný manažer měl v počátku naší spolupráce už poměrně silné a vleklé bolesti žaludku. Zpočátku byly jen ve čtvrtek, pak se přidala i středa a také bušení srdce a bolesti hlavy. Vše, včetně naprosto devastujících emocí, mělo přímou souvislost s jeho pravidelnými schůzkami s jeho nadřízeným v pátek ráno. Nebylo až tak složité rozklíčovat ten doslova vnitřní křik, ale změnit to trvalo rok.

"Dnešní společnost skrz pestrost multimediálních zdrojů a novodobých vzorů až burcuje k trvalému růstu, seberozvoji, novým výzvám… Ufff, jsem unavená jen z té myšlenky na to, že by byl takový trend dlouhodobě reálný."

Jeden z problémů, který pozoruji ve svém okolí, zní: Nevím, co chci. Tito lidé ví, že nejsou spokojení, přesto stojí na jednom místě, neschopni udělat krok vpřed. Čím to je?
Tohle je z pohledu kvantity opravdu velké téma. Dobrá zpráva je, že pokud se takový člověk odhodlá k popovídání s odborníkem, má velkou šanci pohnout se poměrně rychle. Ale čím že to je? Jedním z důvodů bývá prosté zděšení z toho, že – jak říkáš – stojí na místě. Jinými slovy stagnuje. A to se přeci dnes nesmí, že? Dnešní otevřená společnost skrz pestrost multimediálních zdrojů a novodobých vzorů až burcuje k trvalému růstu, seberozvoji, novým výzvám… Ufff, jsem unavená jen z té myšlenky na to, že by byl takový trend dlouhodobě reálný. Druhý důvod může mít podobný základ. Je toho prostě moc. Moc co dělat, co zkusit, do čeho se zapojit… A co já vím, jestli to vedle nebude lepší a nebudu tam spokojenější? Když k tomu připočtu, že člověk skutečně dost často nemá jasno ani sám v sobě, pocit nespokojenosti se vlastně dostavit musí. Takže, udělejte si revizi svého života, třeba za co můžete děkovat, co můžete prožívat, co vás baví a těší. A nebojte se chvíli stát na místě, to je občas to nejlepší, co můžete udělat.

Je pro nás samozřejmé starat se o tělo, ale málokdy si najdeme čas na péči o duši. Jakou podobu by měla mít psychohygiena? Co doporučuješ?
Ideální je vytvořit si stabilní zvyklosti, které nám budou dělat dobře, a tak je budeme i rádi dělat. Dlouhodobě. Duševní hygiena stojí na několika pilířích či kvalitách, které ovlivňují vše v našem životě. A to jsou především spánek, strava, pohyb, odpočinek, smysluplná práce a radost ve vztazích a volném čase. To je vše, co se dá říci takto obecně. Obsah každé jedné kvalitě už dává člověk individuálně. Jsem ráda, že už se pomalu ustupuje od dogmat, kolik hodin musí člověk spát nebo kolikrát jíst nebo co se počítá či nepočítá do pohybu. To jsou totiž všechno věci, které my všichni velmi dobře víme. Že žijeme zdravě, poznáme prostě podle toho, že se dobře cítíme a opačně. Takhle jednoduché to celé je. I bez návodů.

EVA MARKOVÁ
Vystudovala Filosofickou fakultu Univerzity Karlovy a absolvovala řadu specializovaných výcviků. Celý život se pohybuje v prostředí velkých korporací a od roku 2013 působí jako nezávislá koučka, mentorka a lektorka. Zaměřuje se nejen na trénink manažerských dovedností, ale také na osobnostní růst a práci s emocemi. Více najdete na www.evamarkova.cz.

Autor: Ivana Molnárová, Zdroj foto: Ivana Molnárová / Shutterstock