(NE)ANGAŽOVANÍ ZAMĚSTNANCI: nadšení versus nuda od pondělí do pátku

Nízká angažovanost zaměstnanců může mít mnoho důvodů. Pátrání po příčině nás může dovést dokonce až k pracovnímu pohovoru, kde si kandidát vytvořil nepřesnou představu o náplni své práce, která nakonec není tak zajímavá, jak se předtím zdálo. Případně mu nebylo sděleno, že pozice nenabízí příslib kariérního posunu a že nemůže počítat s povýšením.

Někteří manažeři se domnívají, že angažovanost jejich lidí souvisí především s platovým ohodnocením. Ano, zaměstnanci chtějí být oceněni za své individuální úsilí. Ale někdy jim stačí slyšet i slova uznání. Protože nic nedokáže demotivovat více, než ignorace. Jen lidé, kteří toho v práci moc nedělají, si přejí být neviditelní. Lidé, kteří pro svou práci dýchají, chtějí být viděni, chtějí, aby si šéf jejich snahy všimnul. Existují i šéfové, kteří své zaměstnance zásadně nechválí, aby náhodou nepřišli na to, jak moc jsou dobří, a neřekli si o vyšší plat. Následný pocit nespravedlnosti a nedocenění na straně zaměstnanců pak narušuje jejich radost z práce.

Jen lidé, kteří toho v práci moc nedělají, si přejí být neviditelní. Lidé, kteří pro svou práci dýchají, chtějí být viděni, chtějí, aby si šéf jejich snahy všimnul.

Důležitá je také interní komunikace, která není jen NICE TO HAVE, ale absolutní MUST HAVE. Hlavním úkolem firemní komunikace je předat zaměstnancům vizi společnosti a zformulovat její poslání. Protože zaměstnanci potřebují vědět, že jejich práce má nějaký smysl. Bez toho se angažovat nebudou. Zaměstnanci chtějí znát i svou osobní zásluhu na výsledcích společnosti. Chtějí být informováni o tom, jak se jejich firmě daří. Komunikace v organizaci by proto měla být transparentní a otevřená. Vedení by současně mělo být schopné naslouchat svým podřízeným, pro něž je důležité, že jejich nápady a názory jsou vyslyšeny. Správně vedená interní komunikace má pozitivní vliv nejen na produktivitu, ale i na pohodu na pracovišti.

Angažovaní zaměstnanci pro společnost představují to nejdůležitější aktivum. Personalisté přitom často věnují nejvíce času právě neangažovaným zaměstnancům, u nichž spatřují vysoké riziko odchodu. Snaha udržet si zaměstnance, který už o práci ztratil zájem, je poněkud nepochopitelná. A to zejména pro angažované zaměstnance, kteří by v týmu rádi viděli někoho, kdo s nimi bude na jedné vlně a kdo jim opravdu pomůže. Boj HR oddělení o línou veš tak může být velmi demotivující pro ty, kteří do práce chodí rádi.

"Personalisté často věnují nejvíce času neangažovaným zaměstnancům, u nichž spatřují vysoké riziko odchodu. Ale snaha HR udržet si zaměstnance, který už o práci ztratil zájem, nedává žádný smysl."

Když mluvíme o angažovanosti, myslíme tím citovou angažovanost. Ti nejoddanější zaměstnanci dělají svou práci srdcem, jsou pyšní na svou společnost, mají rádi své kolegy, své klienty i svůj pracovní stůl. Angažovaní zaměstnanci pracují na pozicích, kde mohou využívat svůj talent a vyniknout. Většinou dělají mnohem více, než se po nich chce, a aspirují na vůdčí roli v rámci firmy.

Neangažovaní zaměstnanci už nejsou tak snadno identifikovatelní. Protože pokud jim dlouhodobě prochází, že dělají jen to nejnutnější minimum, vypadají velmi spokojeně. Tito lidé představují riziko, protože jim nezáleží ani na zisku, ani na reputaci společnosti. Nicméně, ve firmách se objevují dokonce i lidé, kteří jsou demonstrativně neangažovaní. Poznáme je podle negativity, kterou kolem sebe šíří. Neustále si na něco stěžují a sdílí svou nespokojenost se společností, pro kterou jsou až moc dobří. Možná za tím stojí nějaká nespravedlnost, nedocenění, bezmoc nebo jiné zranění.

Angažovaní zaměstnanci v práci dostávají příležitost dělat to, co umí nejlépe, mají důvěru svého nadřízeného, mají možnost přicházet s vlastními nápady a ve své roli mohou růst, jak osobnostně, tak profesně.

Lídři by se tedy měli soustředit na to, aby byli v týmu správní lidé na správných místech, měli by podporovat skupinovou diskusi a poskytovat pravidelnou zpětnou vazbu - nejen pochvalu, ale i konstruktivní kritiku. Svým podřízeným by měli dát svobodu a autonomii, protože největším zabijákem angažovanosti je mikromanagement. Lídr by měl vystupovat jako ambasador značky a pozitivně působit na angažovanost zaměstnanců. Měl by lidem předávat i své vlastní nadšení pro práci.

Demonstrativně neangažovaní lidé si neustále na něco stěžují a sdílí svou nespokojenost se společností, pro kterou jsou až moc dobří. Možná za tím stojí nějaká nespravedlnost, nedocenění, bezmoc nebo jiné zranění.

Angažovanost je seberealizace, vášeň, ochota udělat něco navíc a oddanost. Angažovanost není příchod do práce, plnění rutinních úkolů a odchod z práce. Nic není pro firmu tak destruktivní jako lídr, který lidem nedokáže říct, proč mají dělat to, co mají dělat. Lidé to potřebují vědět. Pokud nevidí svůj osobní vliv na výsledky organizace, je to pro ně demotivující a demoralizující. Lidé bez vize pouze plní své povinnosti. Nemůžete od nich čekat něco nad rámec jejich popisu práce a nad rámec jejich platu. Dejte jim však vizi a oni několikanásobně překonají vaše očekávání.

Proč někdy dochází ke ztrátě angažovanosti u zaměstnanců? Důvodů je mnoho. Možná jejich talent nikdo neocenil, nikdo je nikdy nepochválil, nikdo jim nikdy nepoděkoval. A tak šli pracovat pro zaměstnavatele, který si je zaslouží. Možná nedostali prostor, aby mohli svůj talent projevit, protože jim v tom překážel mikromanažer. Nemohli přicházet s vlastními nápady a prožívat vlastní úspěch. V některých společnostech dochází naopak k přetěžování talentovaných pracovníků. Protože jsou schopní a spolehliví, šéfové jim přidávají víc a víc práce, přitom jim ale zapomínají přidat i plat. Klíčem ke změně je komunikace.

Autor: Ivana Molnárová, Zdroj foto: Shutterstock