Homeoffice očima psychologa: pro koho je vhodný a pro koho ne?

Homeoffice je fenoménem dneška. Většina společností zaměstnávajících tzv. bílé límečky, nebo postaru THP, jeho zavedení (nebo alespoň částečné) zvažuje. Na misce vah PRO stojí úsilí firem šetřit náklady za provoz kanceláří, a na straně druhé - té PROTI - je ztráta týmovosti. Některé firmy už provozují tzv. HOTDESKING, v jehož rámci všichni zaměstnanci nemůžou v jeden den přijít do práce, protože by tam pro ně prostě nebyl dostatek stolů. 

Když bych použil jednoduše srozumitelný příklad, tak extrovertům pracujícím na Homeoffice chybí pracovní kolektiv, zatímco introverti naopak svůj "domácí klid" vítají. Ale to rozdělení není bohužel jen takto černobílé. Pracovat z domu totiž vyžaduje velkou sebedisciplínu, silnou vůli a vnitřní řád. Proto někdo zvládne pracovat jeden den z domu, ale třeba pět dní v řadě "nedává". Chybí mu smysl. Někdy zase máme v práci "super kolektiv" a těšíme se tam. Práce nám je druhou rodinou.

Homeoffice zřejmě má výhody: třeba při souběžné péči o malé děti. Nebere však lidem kontakt se spolupracovníky a s děním ve firmě - což může být velmi důležité?

Částečné úvazky nebo práce, kde se například kombinuje kontakt se zákazníky a systematická práce u počítače, jsou pro Homeoffice jako stvořené. 

Pokud ale začnou v době, kdy máte Homeoffice dělníci se sbíječkou opravovat vedlejší byt anebo přijdou tropická vedra a na Homeoffice je k nevydržení, máte velký problém. Pozornost klesá, soustředění je obtížné, roste chybovost. V kancelářských prostorách naproti tomu můžete pracovní podmínky pracovníků zlepšovat a tím je také motivovat. 

  Osamocená práce z domu také člověka "okrádá" o nejrůznější korektivy jeho výkonů, které by mu mohly prospět...

Pravděpodobně máte na mysli další horké téma současnosti, a tím je diverzita na pracovišti. Dnešní týmy jsou nyní pestré nejen kulturně, ale i věkově. V mezinárodních firmách se běžně mluví anglicky, vedle sebe pracují padesátník s tlačítkovým telefonem a dvacátník, který je na mobilu sedm hodin denně. Role se obracejí, mladší zaměstnanci - kteří daleko častěji při jednání o nové pracovní nabídce kladou téma Homeoffice na stůl - nemohou jen tak staršímu kolegovi s něčím pomoci a nemohou se naopak od něj, i například v proklínaných open spacech, učit některým z takzvaných soft skills: například argumentaci při telefonování.   

Jaká je podle Vás přijatelná hranice práce na Homeoffice: dva-tři dny v týdnu, zbytek času na pracovišti?

Požadavek na Homeoffice v současné době už není výsadou obchodníků. Tam bylo donedávna běžné, že pracovali čtyři dny "v terénu" a jeden den doma. Pátek je dnes už dnem, kdy "se pracuje z domu" běžně, nárokují si jej před nástupem do nového zaměstnání právníci, ale i špičkoví manažeři řídící velké společnosti. Myslím si, že do dvou až tří let budou dva dny Homeoffice týdně standardem. 

Nemůže dlouhodobá práce v systému Homeoffice vést ke změnám v psychice pracovníků?

Služby až do domu tvoří dnes obrovský trh. Přivezou Vám domů do 30 minut hotové jídlo, nákup potravin online zvládají ze svých mobilních telefonů i důchodci; objem online nakupování elektroniky a věcí běžné spotřeby roste rok od roku exponenciálně. Firmy doručující balíčky se zbožím plánují růsty tržeb o vyšší desítky procent. Kamenné provozovny končí.

Ten trend "všechno vám doručíme až pod nos" je nevyhnutelný a ke změně psychiky bude díky němu samozřejmě docházet. Kontakt s okolím bude mít ve městech určitý punc exkluzivity, rozdíly mezi venkovem a městy budou větší. Nedostatek pohybu bude mít pochopitelně zase negativní dopad na lidské zdraví. A jak se říká: ve zdravém těle zdravý duch... 

Do jaké míry by měla být Homeoffice využívána, aby pracovníkům neškodila - nebylo by na místě
přechod na Homeoffice podmínit nějakým testem?

Některé firmy "výsadu Homeoffice" podmiňují dobrými pracovními výsledky. Téma "vhodnosti konkrétního člověka" pro nasazení na Homeoffice lze analyzovat psychologickými testy, nebo na něj z výsledků testů vysuzovat. Já se třeba nyní pokouším zjistit něco podobného - zda existuje psychologický faktor, jenž by personalistům pomohl v rozlišení kandidátů, kteří jsou otevření změně práce. Ale není to tak jednoduché. Podle mě je třeba se především zaměřit na to, čemu říkáme "leadership". 

Nové formy zaměstnávání vyžadují změny v přístupu řízení lidí. Takže je třeba hledat nově odpovědi na otázky, zda ten či onen šéf může řídit "vzdálený tým". 

Foto: Shutterstock